吹哨者保護，應成為公司治理的重要環節

作者：孫德至主持律師

從永豐金開始的鼎興牙材案與三寶貸款案，吹哨者的角色在公司治理越顯重要。雖經過十餘年的努力，「公司所有與經營分離」逐漸成為公司法制觀念上的 ABC，但臺灣家族企業的色彩仍然濃厚。在上市公司需股權分散的法令要求下，許多知名上市公司，經營者持股比例極低，但經營階層卻仍是同一家族成員。「家天下」，其實仍是許多上市公司的真實寫照。

Photo Courtesy Sterling G CC BY 2.0

這樣的環境下，使公司治理更形困難。長期穩定的家族控制，使許多員工與經理人將效忠的對象投射予經營家族（儘管該家族持股比例甚低），而非資本市場的廣大股東或公司法人本身。公司雖然有「監察人」、「獨立董事」、「審計委員會」等不同監督機制，但在經營階層掌控股東會選任過程的情況下，監察人或獨立董事等與經營階層的結盟與友好關係，幾乎也不言可喻。在樂陞案中，我們甚且看到公開說明自己很少參與公司運作的「好朋友獨立董事」。這種形同虛設的監督機制，在臺灣資本市場中，也非罕見。

當然，公司治理千頭萬緒，相關法制都有全面檢討修正的空間。但其中過去幾乎未受矚目的吹哨者保護，也不應該在公司治理的改革中缺席。目前法務部草擬的「揭弊者保護法」草案，僅著眼於公務系統的防腐機制；但對於民間企業的揭弊，則尚無完整的保障與規劃。

姑不論公務系統的防腐機制。就民間企業的吹哨者保護而言，須做到的最低標準，至少應該有二：「人身安全的保障」與「經濟地位的保障」。

就人身安全的保障而言，目前法制僅在涉及特定刑事案件時，透過「證人保護法」，對願意作證的吹哨者採取短期人身安全保障與安置。但倘吹哨者僅願提供證據資料但未必願意作證時，其人身安全如何保障，則無相關規定。現行證人保護法的人身安全保護，未免美中不足。

而就經濟地位的保障而言，應考慮的面向至少有：第一，工作權利的保障或補償。第二，對吹哨者的經濟誘因。

關於工作權利的保障或補償，目前僅有勞動基準法第74條規範：勞工發現事業違反勞基法或其他勞工法令時之舉發，雇主不得對勞工為職務上不利之處分。但對於未能適用勞基法之雇員，例如高階經理人或派遣員工，則無適用。更況，此項保障僅限於企業就「勞工法令」違反之情況，本身無法處理經營階層所涉及之背信、洗錢或內線交易等重大舞弊案件，或涉及重大公益之環境汙染或食品安全案件。換言之，如果高階經理人檢舉高層涉及掏空公司資產或嚴重汙染，不法狀態更重於勞工法令違反，反而無前述之工作權利保障，顯不合理。

至於對吹哨者的經濟誘因，目前金管會或證交所均頒布相關獎金與獎勵辦法。但相較於重大案件之行為人不法獲利動輒上億，證交所頒布之「證券市場不法案件檢舉獎勵辦法」中酌定之三百萬元以下獎金，就顯得令人莞爾。其實，工作權利保障與經濟誘因機制乃係互補，但應以工作權利保障為優先，正確宣示合法吹哨員工當有續留工作崗位之充分權利或至少應得到足額補償等核心價值（而非現實上黯然被迫離開工作崗位），再以獎勵辦法彌補工作權保障機制的不足，方屬正確妥善之規劃。

相較於法制先進成熟國家（如附表），我國法制對吹哨者保障明顯不足，零星的獎勵機制甚且不足以讓吹哨者「跑路」或「安家」，自難期望企業內部人秉於良知為公益或投資人吹哨示警。如寄望吹哨者能在公司治理中發揮功能，相關法制改革恐怕還有相當努力的空間。

製表整理：黃思維律師

	美國沙賓法案 Sarbanes–Oxley Act	日本公益通報者保護法	英國公益揭露法 Public Disclosure Act
保護對象	僅適用於公開發行公司勞工	公務員及勞工	受任於企業或政府機構之勞工
吹哨通報限制	僅要求公司須在審計委員會下設置內部吹哨制度，並無如日本、英國鼓勵內部通報優先之立法設計。	以內部通報為優先，外部通報為例外即藉由寬鬆的法定要件，來鼓勵吹哨者應優先循公司內部建立之通報機制。明定吹哨者為內部通報時，不須對於吹哨內容具有「足以信賴之理由」，即可獲該法之保障。然如吹哨者為外部通報，則必須具有「足以信賴之理由」，始可獲得保障。	大致與日本相同。
保護措施	吹哨者因舉發而遭雇主施以解雇、降級、恐嚇、騷擾或其他一切不利處分，得向主管機關提出申訴。對吹哨者之補償包括回復職位、給付積欠工資、利息等。如業主對通報者採取不利之報復行為，將有刑事責任，最重可達10年以下有期徒刑。	解雇無效及不利處分禁止（包括損害賠償機制：回復原狀與金錢損害）。	解雇禁止、不利處分禁止、臨時救濟：被解僱之勞工可以在七日內向就業法庭請求臨時救濟，讓僱用持續或至正式聽審為止。損害賠償包括：基本賠償、補償賠償與額外賠償。