新冠肺炎疫情下雇主實施無薪假及資遣問題

作者:連惠穎實習律師

今年上半年因新冠肺炎(COVID-19)疫情肆虐,國內各大產業皆遭受重大影響,尤其觀光旅遊業、運輸業、餐飲服務業等產業首當其衝,面臨市場萎縮、業績大幅下跌、生產線停擺及虧損困境,進而導致資金周轉失靈,支付不出員工薪資。員工因而被迫減班減薪、放無薪假,部分員工甚至直接遭雇主資遣。

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受疫情及錢櫃火警雙重影響,知名 KTV 業者星聚點不僅實施無薪假,近期更爆出資遣上百位員工的震撼彈,而資遣費係以分期付款方式支付,亦引發討論。依據勞動部函示,實施無薪假屬於變更勞動契約之約定事項,涉及勞動條件變更,不得由雇主片面實行,而須經勞雇雙方協商同意,始得為之。另依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,勞雇雙方協商減班減薪時,對於按月計酬之全時勞工,其每月工資仍不得低於基本工資,若有低於基本工資數額情事,主管機關得依勞基法第 27 條限期令雇主給付,賦予勞工最基本的生活保障。除此之外,無薪假實施期間以不超過 3 個月為原則,如需延長,應重新徵得勞工同意,否則即屬違法,勞工得依勞基法第 14 條終止勞動契約,並請求資遣費。

無薪假的目的為避免解雇之緩衝措施,然而若無薪假已不足支應經營危機,基於企業永續經營的目標,勞基法亦給予雇主退場機制。依據勞基法第 11 條,雇主在歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時、不可抗力暫停工作在一個月以上時、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,得經預告終止勞動契約,即所謂的「資遣」。依法院實務見解,為貫徹保障勞工權益意旨,勞基法第 11 條適用上須以雇主相當時間盈虧、運營狀況綜合判斷,以客觀整體觀察是否確有虧損或業務縮小情形,不得僅因一時性收入減少即終止勞動契約。因此,雇主主張此條資遣勞工時,不僅須提出財務報表等文件證明確有「虧損或業務緊縮」等事由,亦須證明其解雇符合最後手段性要求,即雇主確已無其他途徑可為,只能透過資遣才能維持企業營運。

在面臨資遣時,勞工依法得請求資遣費。依據勞基法第 17 條,資遣費雇主應於終止勞動契約三十日內發給。因此雇主如果想以「分期付款」的方式發放資遣費,亦必須在三十日內發給員工,始符合勞基法規範。

雇主受景氣影響必須減產停工時,可經由勞資雙方協議實施無薪假,期間以不超過3個月為原則,得經雙方協議延長。雇主因虧損或業務緊縮等勞基法第 11 條事由資遣勞工,須符合解雇最後手段性,並在終止勞動契約三十日內支付資遣費。疫情雖屬天災,但無薪假與資遣仍須依勞基法等相關法令辦理,勞資相互共體時艱之虞,也別忽略了法律對勞工的最低限度保障。

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