競業禁止條款的新發展
作者：楊家欣合夥律師
臺灣近年來屢屢發生高科技產業人才出走或營業秘密外洩之窘境，競業禁止條款的解釋或適用甚至左右著產業的未來發展。今年以來，有關競業禁止的重要案例，應屬最高法院在台積電梁孟松案所作的宣示：最高法院為保護重要產業的關鍵技術，即使合約約定的競業禁止期間已終了，仍判決梁孟松在今年年底前不得到三星工作，也就是透過法院判決延長了競業禁止的期間。
Photo Courtesy Tim Pierce CC BY 2.0
前些日子則有聯發科透過聲請假處分要求三名離職的工程師在競業禁止 2 年期間終了前，不得任職可能與聯發科有競爭性的鑫澤公司，據報載，3 名工程師雖然主張任職期間僅接觸個人工作範圍的技術內容，在鑫澤的工作也跟聯發科不同，要求 2 年內禁止從事相關產業，難以維持生計，但最高法院認為 3 人任職聯發科時確曾接觸 IC 晶片核心技術，有洩密之虞，因此准許聯發科的假處分聲請，3 人暫時無法至鑫澤工作。至於本訴部分，仍在一審審理中。
從上面的案例來看，企業每每以競業禁止條款作為保護公司權益，防範他人惡意競爭的主要手段，而法院在涉及重要產業的案件中，也扮演著守護企業核心技術的角色，甚至會像台積電梁孟松案擴張解釋競業禁止條款的效力。
值得注意的是，立法院於 11 月 28 日已三讀通過勞動基準法部分條文修正案，直接將先前勞動部發布的競業禁止條款行政指導提升到法律的層次，明訂離職後競業禁止應符合的四大原則：
- 雇主有應受保護的正當營業利益（如營業秘密）；
- 勞工擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密；
- 競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，不得逾合理範圍（離職後競業禁止的最長期間不得超過 2 年）；
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。
未來企業主與勞工簽訂的競業禁止條款，如果不符合上述原則，即為無效。
本次最關鍵的修正是直接規範雇主應給予『合理補償』，作為員工因不從事競業行為的代償措施。過去雖有部分法院認為有無『合理補償』未必影響競業禁止條款的效力，未來則不再有爭執的空間，一旦雇主未給予合理補償，競業禁止條款即屬無效。再者，修正條文更明訂合理補償不得包括勞工於工作期間所受領的給付，所以雇主在離職前發給的員工分紅、年終獎金、工資都不會算入合理補償。因此，此次勞動基準法的修正影響重大，法院未來勢必受這四大原則的拘束，已無法在個案中為不同的詮釋，企業主應立即全面檢視修正所有的競業禁止條款，與員工重新溝通協調，避免未來被認定競業禁止條款不生效力，得不償失。
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