新冠肺炎疫情下雇主實施無薪假及資遣問題

作者：連惠穎實習律師

今年上半年因新冠肺炎（COVID-19）疫情肆虐，國內各大產業皆遭受重大影響，尤其觀光旅遊業、運輸業、餐飲服務業等產業首當其衝，面臨市場萎縮、業績大幅下跌、生產線停擺及虧損困境，進而導致資金周轉失靈，支付不出員工薪資。員工因而被迫減班減薪、放無薪假，部分員工甚至直接遭雇主資遣。

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受疫情及錢櫃火警雙重影響，知名 KTV 業者星聚點不僅實施無薪假，近期更爆出資遣上百位員工的震撼彈，而資遣費係以分期付款方式支付，亦引發討論。依據勞動部函示，實施無薪假屬於變更勞動契約之約定事項，涉及勞動條件變更，不得由雇主片面實行，而須經勞雇雙方協商同意，始得為之。另依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，勞雇雙方協商減班減薪時，對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資，若有低於基本工資數額情事，主管機關得依勞基法第 27 條限期令雇主給付，賦予勞工最基本的生活保障。除此之外，無薪假實施期間以不超過 3 個月為原則，如需延長，應重新徵得勞工同意，否則即屬違法，勞工得依勞基法第 14 條終止勞動契約，並請求資遣費。

無薪假的目的為避免解雇之緩衝措施，然而若無薪假已不足支應經營危機，基於企業永續經營的目標，勞基法亦給予雇主退場機制。依據勞基法第 11 條，雇主在歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時、不可抗力暫停工作在一個月以上時、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，得經預告終止勞動契約，即所謂的「資遣」。依法院實務見解，為貫徹保障勞工權益意旨，勞基法第 11 條適用上須以雇主相當時間盈虧、運營狀況綜合判斷，以客觀整體觀察是否確有虧損或業務縮小情形，不得僅因一時性收入減少即終止勞動契約。因此，雇主主張此條資遣勞工時，不僅須提出財務報表等文件證明確有「虧損或業務緊縮」等事由，亦須證明其解雇符合最後手段性要求，即雇主確已無其他途徑可為，只能透過資遣才能維持企業營運。

在面臨資遣時，勞工依法得請求資遣費。依據勞基法第 17 條，資遣費雇主應於終止勞動契約三十日內發給。因此雇主如果想以「分期付款」的方式發放資遣費，亦必須在三十日內發給員工，始符合勞基法規範。

雇主受景氣影響必須減產停工時，可經由勞資雙方協議實施無薪假，期間以不超過3個月為原則，得經雙方協議延長。雇主因虧損或業務緊縮等勞基法第 11 條事由資遣勞工，須符合解雇最後手段性，並在終止勞動契約三十日內支付資遣費。疫情雖屬天災，但無薪假與資遣仍須依勞基法等相關法令辦理，勞資相互共體時艱之虞，也別忽略了法律對勞工的最低限度保障。

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