‪家族企業‬接班‬問題的法律規劃

作者：司徒嘉恒資深顧問

台積電董事長張忠謀上個月底在證交所舉辦的「上市公司企業倫理領袖論壇」上關於企業接班人選任的問題，使得臺灣的企業接班議題，再度成為財經時事的熱門話題。臺灣董事學會‬ 去年的研究指出，在兩岸三地的華人企業中，臺灣的家族企業家數多、企業創辦時間最久、掌權者平均年齡最高，而尚未開始進行接班安排的比例也最高。但此問題非臺灣獨有：家族企業應該如何接班，普遍困擾著兩岸三地年長的第一代企業主。

曾國藩說「辦大事以找替手為第一」，家族企業的接班問題，儼然已成為攸關臺灣未來經濟發展與轉型的重大挑戰，產、官、學已有各種重視「接班人培訓」與「家族治理」的呼聲與努力。然而家族企業各自內部的狀況有別，面對接班問題應準備多套劇本因應。

對於本業經營尚屬穩定，家族人數較多，第二、三代已逐步進入事業體系歷練的家族企業來說，首要之務，是制訂家族憲法並輔以完整的股東契約。這些法律文件應定義「家族成員」的範圍，切割「家族決策」與「事業決策」的程序，規範家族成員的權利與義務，以及參與事業經營時應有的程序與歷練。家族成員以「親兄弟明算帳」的理性客觀態度處理這些問題，是家族企業能否打破「富不過三代」魔咒的關鍵。

如果家族人數較少，第二代缺乏接班意願，或者第二代進入事業體系的時間尚短、資望歷練較為不足者，第一代企業家應當考慮與私募基金合作進行事業體質再造。私募基金的營運模式，是尋找價值被低估的企業，再透過財務槓桿進行投資，引入專業人才協助企業轉型增值後，再將企業上市後獲利退場，因此較無「久借不歸」的疑慮。

不論採用哪些方案，家族企業在規畫接班問題時，均應尋求外部專業顧問（例如律師、財務顧問與會計師）的協助與建議，才能讓事業成為可長可久的百年企業。