相愛容易分手難—淺談裁員解雇

作者：黃思維律師

如何和平地執行資遣程序（即裁員解僱），與員工分手？向來是現代企業人資管理的大哉問。由於資遣是直接影響個別員工的生計，如果立法者沒有妥善地規劃法律，任由企業濫用資遣，勢必將衍生龐大的社會問題；但相反地，當一間企業因經濟性理由難以為繼，或因市場條件或業務性質變更而需要削減勞動力，如不允許企業採取適當措施謀求存續或整理剩餘勞力，放任經營不振的狀況持續惡化，最終恐使企業倒閉，對員工及社會造成更大的衝擊。

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於現行勞基法規範框架下，雇主欲解僱員工，主要有二種途徑：(1) 資遣（即裁員解僱）；及(2) 懲戒解僱。與懲戒解僱不同，資遣的原因通常都不可歸責於員工，因此勞基法課予雇主更多解僱程序所應盡的義務。例如，雇主資遣員工時，應支付資遣費，但於懲戒解僱，員工則不受資遣費的保護。而為能兼顧人民工作權及企業永續經營，立法者特於勞基法第 11 條明定 5 款經濟性解僱的事由，在符合這 5 款事由的前提下，雇主即可資遣員工。這些經濟性解僱事由分別為：(1) 歇業或轉讓時；(2) 虧損或業務緊縮時；(3) 不可抗力暫停工作在一個月以上時；(4) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；及(5) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。但在我國法院實務的演繹下，近年資遣要件審查上有愈加嚴格的趨勢。

首先，就預告終止的方式，勞基法並未明文要求雇主必須以書面對員工進行資遣的通知，故雇主以口頭為資遣通知亦可。如雇主以口頭通知員工終止勞動契約，則該通知於勞工了解時，即生效力。早期最高法院認為，在解僱程序下，為了讓員工能清楚可能面臨的法律關係變動，雇主應有義務告知員工其被解僱的事由，但最高法院未明白指出是否應明示法令依據。故而，過去常有企業以召集員工會議的形式，於會中口頭宣示資遣的事由，但不會特別提及法令依據，以保留主張的彈性。惟近期最高法院已有判決明白揭示：「雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法」，已更進一步要求雇主除須明示終止事由外，更應明示法令依據。換言之，如果嚴格依照上開最高法院的見解，未來雇主如果只有說明事由，而未一併提出法令依據，這樣的終止很有可能被法院認定為無效。

此外，法院也發展出所謂「解僱最後手段性原則」，要求雇主只有在不得已、且已使用所有緩衝手段，最後仍無法避免解僱員工時，才可解僱員工，否則其解僱應屬無效（例如，於公司虧損的情形，公司是否有先改善自身財務體質、虧損之狀態是否已持續一段時間等）。早期，最高法院主要是將「解僱最後手段性」，套用在雇主以勞基法第 11 條第 5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」資遣員工的情形。甚且，早年最高法院尚有見解認為，只有在法律特別規定或契約明定雇主於解僱勞工，必先經勸導、輔導及懲戒等程序時，方有所謂解僱最後手段性原則之適用。但晚近最高法院已將最後手段性原則擴張適用至勞基法第 11 條第 2 款「虧損或業務緊縮時」，更有部分下級法院判決直接將解僱最後手段性原則認定為資遣的共通要件。依照這樣的趨勢，不難想像未來最高法院可能會逐漸將解僱最後手段性擴張適用至勞基法第 11 條各款資遣法定事由，進而增加雇主進行資遣的難度。

為因應資遣要件愈趨嚴格，特別是司法實務對於預告終止的方式以及最後手段性的要求，雇主未來在執行資遣前，應審慎判斷以選擇合適的資遣法定事由，並留存所有雇主為避免資遣所盡努力的相關紀錄，且在向員工預告終止勞動契約時，也宜以書面同時載明法條及資遣事由通知員工，以降低未來因爭訟而遭法院認定資遣無效的風險。

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