競業禁止條款的實效有賴公司企業事前之通盤規劃

作者：林家如律師

在重視營業秘密與智慧財產權保護的科技業，企業與員工簽訂競業禁止條款是十分常見的情形。近年來，諸如鴻海、台積電等科技大廠為防堵離職員工違反競業禁止條款，帶槍投靠前雇主競爭對手而發動不作為請求或損害賠償請求之民事訴訟，更是屢見不鮮。然而，訴訟結果是否皆能盡如提起訴訟的企業的本意，主要關鍵即在於企業與員工簽訂競業禁止條款是否有效，而該條款之有效性則有賴企業事前訂定競業禁止條款時的縝密規劃與通盤思考。

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我國法律目前尚未就競業禁止條款有明文規定。實務上常見的作法為企業準備定型化之競業禁止約款讓員工進行簽署。離職員工一旦違反競業禁止條款，造成前東家損害，除了在刑事上可能面臨背信罪之訴追，前東家通常亦會以違反競業禁止條款為由提起民事訴訟，主張不作為請求權及 / 或損害賠償或違約金請求權。在這類民事訴訟中，競業禁止條款是否有效，往往是訴訟成敗的關鍵，而條款有效性之判斷要件在目前法無明文的情況下，主要仰賴以下法院判決與主管機關函釋歷年來所累積、建構的判斷原則或要件：

1. 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在，例如：為了保護雇主之營業秘密而要求簽署競業禁止條款；
2. 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位，亦即倘離職員工之職務僅為勞力性職務，雇主並無權限制該員工離職後之競業行為。從此要件可知，如果員工屬於不具特殊技能、技術且職位較低，並非公司主要營業幹部，縱使其離職後到相同或類似業務之公司任職，亦無妨害前雇主營業之可能者，這類員工應無簽訂競業禁止條款之必要，縱使簽訂，法院通常也會以保護勞工轉業自由而認定競業禁止條款無效；
3. 對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇，例如：不得為無限期之競業禁止約定（一般而言兩年競業禁止期間最常見），競業禁止區域亦不得過廣，期以平衡離職員工就業之權益；
4. 應有有填補勞工因競業禁止損害之代償或津貼措施補償，以彌補離職員工競業禁止期間無法工作之經濟損失；
5. 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，例如：員工是否在離職後以悖於誠信原則方式為競業行為等因素。

綜言之，法院在判斷競業禁止條款有效性時，主要即在權衡雇主智慧財產權、營業秘密及勞工生存權、工作權兩者間之平衡保護，主動提起訴訟之公司企業若要在訴訟上取得有利結果，勢必要就前述第 1、2 個判斷原則加強說服力道，盡力舉證說明該離職員工到底掌握公司哪些重要資訊，且該等重要資訊對公司之重要性何在，為何屬於需要保護之營業秘密，以及一旦外流對公司會造成哪些嚴重的後果，使法院能夠據以認定原雇主確實有依競業禁止條款保護的利益存在。

而企業在與員工簽訂競業禁止條款時，也要記得留意條款內容限制員工後續就業條件之合理性，勞動部即將公布之「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，便建議競業禁止期間最長不得超過兩年，期間企業須每月提供離職員工至少半薪作為補償金。該參考原則雖非法律，僅具有行政指導之效力，法院在判決時也不受其拘束，但仍可預見將來我國相關法律之修法方向，公司企業未來在與員工簽訂競業禁止條款時，應特別注意，方能以有效之競業禁止條款確實防堵離職員工損害公司之行為發生。

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